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日本で働くのは本当に損なのか(海老原 嗣生)

日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア PHPビジネス新書


○日本で働くのは本当に損なのか 日本型キャリアvs欧米型キャリア 海老原 嗣生 PHPビジネス新書

 とても良い本だと思います。
 今まで言葉だけで知っていた知識が如何に浅かったかと思い知らされる。日本型雇用、欧米型雇用、この二つを比較することで見えてくる長所と短所によって俯瞰的な視野を与えてくれる良書。

 本書で書かれている「日本型雇用」は私の経験的には完全に当てはまります。おそらく大企業であればほぼ間違いなく当てはまるし、従業員数百人を擁する内部組織の多い中規模企業でも当てはまると思います。それ以下の中小企業や一部の産業では当てはまらない。それは著者も認めています。

 近年の雇用格差(正規雇用・非正規雇用)やブラック企業に代表される労働者使い捨て等の事情から、とかく日本の企業、雇用形態が批判され、その比較対象となる欧米型雇用は賞賛されがちです。とくに同一労働同一賃金、残業無し、ワークライフバランス、男女共同参画などは魅力的なワードだし、海外は労働流動性が高いのに日本は低く閉鎖的だと批判されたりもする。私もそう思ってました。しかし案外そうとは言い切れないことが本書を読むと見えてきます。

 著者は日本型雇用の本質部分として以下の2点をあげています。
1.給与は、「仕事」ではなく「人」で決まる。
2.正社員とは誰もが幹部候補であり、原則出世していく。


 この2つが日本と欧米ひいては海外の雇用、労働条件、価値観とを大きくわける要因になっている。


○職務主義と能力主義
 ここで言う「仕事」と「人」というのは、前者は職務主義のことを指します。同一労働同一賃金と言い換えてもいい。日本は「能力主義」であり「人」によって査定する。
 日本人的な感覚でいえば、スキルや資格が多いほどその人の給料が高くても不自然ではありませんが、欧米では同じ仕事をしていれば賃金は一緒。その人が何の能力、スキルを持っているかは給料に反映されない。あくまで仕事の内容のみ。この違いが実は日本型と欧米型雇用の大きな違いであり、これに上記の2.が加わってきます。

 本書で紹介する典型的な日本型雇用におけるキャリアステップは以下のようになります(私が勤めている会社も全く同じ)。
 新入社員を一括大量採用。学生の時に専攻していた分野はそれほど重視されない。1~2年をかけて基本的なスキルを習得させ、実務に携わせる。異動によってジョブローテーションを行いいくつかの部署を担当させて適正を見る。入社10年くらいを超えてくると中堅として大きな仕事を担当するようになる。30代後半~40代前半あたりから役職を持つようになる。最終的に課長やその上に行く人もいるが、そうならなかった場合でも役職待遇として部下なし課長などのポストに就く。この間基本的には給料は右肩上がり。60歳定年を迎えるとシニアとして再雇用(給料は下がる)。

 個人的には全く違和感のない流れです。付け加えるなら、私が勤めている会社では高卒の中堅が何十億も動くプロジェクトを任されていたりします。日本の企業ではこれは当たり前のことです。よく大企業に入るために高学歴を目指しますが、案外入ってみれば高卒でもそういうチャンスがあり、叩き上げで出世していくことは珍しくありません。高卒、大卒関係なしに仕事できそうならやらせる。これが日本式。しかしこれは海外から見ると驚かれるそうです。
 というのも、大なり小なりそれなりの歳になれば(キャリアを積めば)誰でもそれなりの仕事を任される、ということがまず無いのだそうです。欧米ではエリートとノンエリートが入社の時点で完全に分かれるため、ノンエリートは熟練労働者として難易度が高い職務につくことで多少は賃金が上がるものの、一生ヒラで終わる。ノンエリートの賃金は入社時点と最終時点でそれほど変わらない。本書のデータではアメリカの男性フルタイマーの30歳時点平均賃金を1とした場合、最終的に1.37。対して日本は50歳で1.81とピークを打ち、60歳で1.03となります。これは定年退職なども考えられますが、日本人労働者は概して管理職や定期昇給により賃金が上がっていくのに対して、欧米労働者はそうではないことが大きな違いとして出てきます。

 職務主義では空いているポストがなければ昇格・昇給は望めない。社内で空いてなければどうするか? 社外の空いているポストを探すしかない。よくアメリカで転職はキャリアアップと言われるのはそのためです。しかし言い換えれば、転職のためにそれまで築いてきた社内ネットワークや人脈を捨てることになり、転職後に1から作り直さないといけないのは無駄と言えば無駄。その点、日本ではポストが無かったり、適正がなくても異動や転勤によって社内マッチングさせることができる。しかも大抵の場合異動しても賃金が下がることはない。欧米では異動がほぼ無いので、今現在の部署で不満があった場合には転職するしかなく、職種によっては賃金が下がる。
 このように同一労働同一賃金、職務主義は公正なようでいて平均的な賃金労働者にとってはあまり美味しいとも言えない制度であり、能力主義は社内バッファが多い会社では転職のリスクなく再チャレンジできるシステムになっています。よく日本では社内で雇用調整していると言われるのはこのことです。


○若者に厳しい職務主義
 また、職務主義における就職の厳しい実態が明かされています。
 新入社員一括採用が無い代わりに、新人枠として年齢層を分けた採用枠があるのですが、その枠は新卒と経験者が混ざった枠となるため、必然的に実務経験のない新卒は締め出されます。賃金が同じで雇うなら誰だって経験者を取る。すると新卒者はどうするかといえば、インターンやアソシエイトで経験を積むことになる。要するに見習いとして安く使われる。それを経てようやく就職の入り口に入れる。
 ところがここでも同一労働同一賃金が道を阻む。熟練労働者、つまり中堅や高齢者の存在です。もし不況で人員を整理するとしたら最初に誰を切るか? 同じ賃金を払うなら未熟な人を切った方がいい。これは行政も加担していてシニオリティ(先任権)によって高齢熟年者の方が若年者より雇用が保護される仕組みがある。このため労働市場から若者が締め出される現象が起こる。
 よく日本では、日本の若者はデモもしないで大人しい、不甲斐ないなどと言われますが、そもそも海外の若者は日本の若者のそれとは切実さが違う。例えば日本でリストラといって真っ先に候補に上がるのはおっさん。上記であげた部下なし課長などは第一候補。実際、現場仕事をするにも使いにくく、かといって管理職としても使えない給料だけは高いおっさんは社内的には邪魔者。シニアもいらない。再雇用するくらいなら新人雇ってくれ、こっちで鍛えるからというのが現場の意見です。海外では若者が邪魔者扱いされるのに対して、日本ではおっさんが邪魔者扱いされる。この違いも「職務主義」と「能力主義」から生まれた結果。

 こうした事情から、欧米では同僚であっても横と縦の繋がりは薄いそうです。そりゃそうです。だって横はライバルだし、縦はそもそも関係がない。日本では時間をかけて人を育てていくので先輩が後輩の面倒を見るのは当たり前。同期で情報を共有するのも当たり前だしコネにもなる。それが言わばコミュニケーション能力の開発にもなっている。海外の管理者教育プログラムを見てみると何の事はない、日本では当たり前のことにご大層な名前を付けているだけのこともあるようです。

 労働流動性についても、欧米では高いと言われているが、それはあくまで同業種(同産業)内だけの話であって、産業を跨ぐ場合は非常に高いハードルになるそうです。これは欧州であればギルド制の名残で、産業別の労働組合になっているために、その産業内であれば口を聞いてもらえるというだけのこと。これが産業間になると話が変わる。若年層ならまだ再チャレンジ可能だけど、熟練者はその業種では高性能でも他の産業では未経験者なので産業を跨ぎにくい。この点は日本も海外もあまり変わらない。
 それに日本では会社そのものが宗旨替えすることもあるので、一概に労働者だけの面では言えない部分がある。例えば今では世界レベルの車会社であるトヨタはかつて紡績会社でした。このように会社自体がジョブチェンジしてそれに合わせて社員も順応させることができるのが日本の強みでもあった。


○エリートとノン・エリートの垣根
 ここまでで話題になっているのは主にノンエリートのことです。エリートは仕事の内容も賃金体系も全く違います。ちなみに日本でも戦前はエリート・ノンエリートの区分けが民間会社でもあったそうなのですが、戦後のどさくさや偶然などもあって差があまりつかなくなってしまったそうです。こうした護送船団的な日本型雇用が高度経済成長期、バブル期には都合がよかったのもそれを後押ししたのでしょう。
 そうは言うものの、では何故あんなに欧米の雇用が良く見えてしまうのか。日本人はみんな給料が高くなるって言ったって、残業やブラック企業がはびこっているじゃないか? やっぱり外国の方が会社は労働者に給料を払っているんじゃないか? 待遇が良いんじゃないか?と思えてくる。著者はこのように言います。


 欧州企業でも日本企業でも、売上高に占める人件費率や付加価値に占める人的経費(労働分配率)はそれほど大きく異なるわけではありません。これらは、景気や企業の置かれた立場により変化するため、一概な比較は難しいのですが、国全体で比較をすると、そんなに差が出てはいないのです。
 つまり、総従業員の賃金の合計(社会保険料などの人的経費も含めて)はそんなに大差はありません。この、人件費総額をどのように分配するか、が国により異なります。
 社会保険料などの負担は欧州と米国では異なりますが、こと、雇用者に支払う賃金という意味では、日本以外のどの国も似ています。それは、一部のエリートに偏って分配されるのです。
 対して日本では、トップ層でもそれほど多くもらうわけではなく、多くの人に極端な差をつけずに支給する。ここが大きく異るのです。実は、この点において、日本は欧米だけでなく、途上国や社会主義国などと比べても、ユニークだといわれています。

 これを別の言い方で説明してみましょう。
 多くの国で、ノンエリートの人たちは若年時から年齢を重ねても、それほど賃金が増えない仕組みの理由もここにあります。そうして、大多数の社員の賃金を少ししか上げずに、その上前をはねて、エリートが高給を手に入れている。ノンエリートはエリートに一生むしり取られ続けている、と考えられるのです。
 欧米、とりわけ欧州では、それを非常にスマートな方式にし、道義的にも理論的にも文句を言われないようにしています。
 まず、同一労働同一賃金という誰もが文句を言えない仕組み。これで、同じ仕事をしている限り、雇用形態や年齢によって給与に大きな差が生まれることは禁じられます。つまり、同じ仕事をしている限り、いつまで経っても、元の給与に毛が生えた程度にとどまる。
 これを補足するのが、職務主義という考え方。給与が高くなるためには、難易度の高い職務に就かねばならなず、その職務は、ポストの数で決まってしまう。だから、誰でも係長→課長と昇進していくことはできず、決められたポストの数しか昇進機会は生まれません。そして、その多くをエリートとエリートの卵が握ってしまうのです。
 そうして昇給昇格機会を失った人々には、ワークライフバランスという飴が用意されています。死ぬほど働かずに、人生を謳歌する権利を獲得する。これで余暇も充実するし、家事育児も男女共同参画が可能となります。これは、ノンエリートなら、無理せず夫婦共働きができる、ということにもなります。そのため、若年時に毛が生えた賃金であっても、二人分合わせればけっこうな世帯収入となる。よって、家計維持も可能です。
 さらに、熟練でも安い給与で働く代償として、シニオリティに代表される雇用保障が付加される。その結果、年老いても長く働くことができます。

 こんな形で不平不満が出ないようにして、その裏では、給与原資の多くをエリートが握るようにしているわけですね。この仕組みは、行政的な配慮が加わって、完成します。それが、高い税・社会保険料負担と、その見返りとしての福祉の充実です。年金、育児、介護だけでなく、教育や住宅などにも手厚いサービスがなされ、そのため、低所得者でも無理なく生活が維持できる。その原資は、「金持ちが支払った高い税金と社会保障費」。それで、不平不満も出ないようになります。いわゆる「所得の再分配」機能ですね。
 どうですか。ワークライフバランス、男女共同参画、シニオリティと雇用保障、高福祉、所得の再分配……。社会的公正を示す美辞麗句のオンパレードでしょう。
 でも、高い税金や社会保障費を支払ったとしても、エリートたちの手元に残る可処分所得は、普通の人たちの何倍にもなります。結局、これらすべての美辞麗句をフル活用しながら、大きな給与格差に対して目くらましをしている、ともいえるのです。
 ちなみに、こうした賃金格差は、よくマスコミの話題に上る「貧困率」という指標には表れません。貧困率は、世の中の中位の人と比べた、貧困者の割合だからです。上位層がどれだけ富んでいるか、ということとはまったく関係がありません。



 話を簡単にまとめると
・残業はしなくてかまわない
・休みも取り放題
・転勤もいやならしなくてOK
・家事育児との両立も可能
・歳をとってからの雇用も守る
 でも、一生ヒラで安月給。

 という割り切り、というかエリートの権益を守るための取引が勝手にされている。
 勿論、エリートはその分だけ仕事をする。そのプレッシャーや労働時間はノンエリートのそれとは比較にならない。子育てのための産休なんて言ってられない。だからエリートはエリートと結婚して、そのお金でベビーシッターを雇うのが常識。生活や子育ての常識がノンエリートや日本人とは全く違う。完全に別世界の人。こういう特化的な、超エリートを起用して仕事を拡大していく点では海外のシステムの方が優れている。日本のあまり差をつけず横並びでみんなを上げていくシステムは足が遅い。
 それに上記の高卒で何十億の話も、やる方からすれば給料は同期と一緒なのに仕事だけは面倒という不平等感もなくはない。良くも悪くも日本はチャンスもあるが損得もみんなで吸収してしまうところがあります。割り切って面倒な仕事をする人は高給、そうでない人は低給としても納得する人は少なくないでしょう。仕事ができることと、仕事が好きであることは別ですからね。

 ブラック企業の存在も言わば日本型雇用システムの悪い部分が凝縮されたもの。しかし裏返せば、日本型雇用のような長期的人材育成、昇給制度が不要な業種もあるということです。数年で熟練あるいは、個人の資質によって業績が変わる職種であれば職務主義的なシステムの方が合う。ブラック企業を概略的に見分ける方法として、著者は入社3年目の社員がやっている仕事と、10年目の社員がやっている仕事の大きさに2~3倍以上の差がなければ業種的に浅い、人材育成や昇給に対してインセンティブがない会社だと指摘しています。冒頭で書いた典型的な日本型雇用のキャリアステップはこれとは反対で、中堅社員が新人の何倍、何十倍もの金を動かすので、こうした会社ではじっくり育成しコツとコネを掴み、それに合わせるように昇給していくシステムの方が合う。一概に日本型、欧米型と分けずに業種によって賃金形態、雇用形態を分けていく必要があるし、実際現実的にもその方向で進んでいる。

 日本人の残業の多さ(統計の見方によって海外より多いとも少ないとも言えるんですが)、生産性の低さは今すぐにでも見直すべきだと個人的にも思うんですが、これも日本型雇用のある種の複雑さ、社員に様々な仕事をさせて対応させようとすることが起因しているようにも思えますね。やることが複雑で多すぎる。その割にコスト意識低かったりするし(愚痴)。こういった部分を改善して、制度的にも見直しを図っていけば極端に欧米型に寄らなくても余暇とのバランスがとれた働き方ができるのではないかと思います。実際に実践してる会社あるしね。


 長々と書いてきましたが、基本は冒頭で上げた2つ。
1.給与は、「仕事」ではなく「人」で決まる。
2.正社員とは誰もが幹部候補であり、原則出世していく。

 これと「職務主義」を覚えておけばいいです。あとはここからこの論理が展開されているだけなので想像力を膨らませれば予想がつきます。
 日本で暮らしていると日本のダメなところが見えやすく、海外は青い芝生に見えてしまいがちですが、ポイントを押さえておくことで両者の歴史的変遷、根幹とする論理の違い、社会構造の違いが見えてくる。一部だけを変えても本質が変わらないなら変わらないし、あるいはそれを変えたことで違うデメリットが思わぬ形で出てくることがある。何にでも言えることですが、制度設計や社会構造は非常に立体的で、ある種論理的です。目で見える範囲だけ、浅い知識で判断してはいけない。改めて勉強になりました。


 ↓実践してる会社。
日本一社員がしあわせな会社のヘンな“きまり”


[ 2017年07月03日 16:17 ] カテゴリ:本の感想 | TB(0) | CM(-)
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